調査まとめ

必要な時に応じて引用できるようにするための資料集

【調査】国家単位での人材戦略の動向

目的

1.「新時代の日本的経営」日本経団連(1995)について　経済産業研究所

  • それまでの「長期蓄積能力活用型グループ」「雇用柔軟型グループ」から、「高度専門能力活用型グループ」の拡大を提案した点が新規性である
  • （中略）（しかし、）「高度専門能力活用型グループ」は人事方針として提示されても人事施策としては機能してない
  • （中略）人事施策としての「新時代の日本的経営」は、「実現不可能な理想論」であったと言えるかもしれないが、「早すぎた理想論」とも言える。
  • むしろ人事方針としての「新時代の日本的経営」は、2000年以後の日本企業の人事を考えると、常に形を変えて、現在も繰り返し議論されてきたと言えよう。
  • すなわち、高付加価値人材とは誰であり、如何にその人材を確保すべきなのかという課題は残されている

 

www.rieti.go.jp

 

2.日本賃金管理史(2006)

終身雇用、年功賃金、企業別組合の三種の神器があった。

平成の不況の長期化により崩壊した。

具体的には定期昇給制度が消滅した。

（日本賃金管理史　p.253）

 

www.kinokuniya.co.jp

 

3.（海外）ISO30414（2018年）について　株式会社セレブレイン

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www.celebrain.com

4.持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会（2020）

  • 人事戦略が経営戦略に紐づいていない
  • 人事部だけに任せるのではなく、経営でのイニシアチブが必要
  • 企業においては、こうした共通の要素に加え、自社の経営戦略上重要な人材アジェンダについて、経営 戦略とのつながりを意識しながら、具体の戦略・アクション・KPIを考えることが有効である。

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※1 組織開発の位置付け（外部の１機能）

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www.meti.go.jp

 

※2 人材開発部門設置時期とその動向　リクルート(2017,2021)